Gerentes no familiares ¿sí o no?

Gerentes no familiares, ¿sí o no?

Llega un punto en la vida de cualquier empresa donde la contratación de gerentes que no pertenezcan a la familia es casi una tarea ineludible. A medida que crece la empresa va tomando una envergadura donde a veces se hace muy difícil poder cubrir los puestos jerárquicos sólo con miembros de la familia.

Es por ello que no se debe cerrar la puerta a la contratación de profesionales externos por el sólo hecho de no pertenecer a la familia.

Ventajas de un “extranjero”

Una persona que es contratada para un puesto de mando dentro de una empresa familiar, accede a dicho puesto por sus conocimientos, experiencias y profesionalismo. El sólo hecho de haber tenido la oportunidad de trabajar en otras empresas le otorga una visión diferente, más objetiva de aquella que puede desarrollar alguien que siempre trabajó en la empresa familiar.

Como decía anteriormente, estas personas suelen ser profesionales que aportan una serie de procesos, técnicas y know how que suelen ser grandes motores de cambio. A su vez, suelen ser algo más apegados al cumplimiento riguroso de los procedimientos consensuados.

Es habitual también que tengan experiencia y habilidades en el liderazgo de equipos de trabajo.

¿Hay algún riesgo?

Diría que la contratación de un profesional no familiar tiene los mismos riesgos que hacerlo con alguien de la familia. Es más, quizás diría que un poco menos de riesgo. O al menos de posibles consecuencias.

Cuando se contrata a un externo, es más simple una eventual desvinculación. No tiene consecuencias en las relaciones familiares ni nada por el estilo. Tampoco se despiertan celos por haber elegido a ESE hijo/a y no al otro; o a alguno de una rama familiar diferente a la que alguien pensaba.

Es natural fijar una remuneración de mercado y todos los beneficios son los usualmente aceptados para una función similar.

Algunos empresarios suelen temer que el gerente externo a la familia les robe el negocio. En el sentido de que aprenda los secretos del mismo y luego se dedique a lo mismo, aprovechando los conocimientos y contactos adquiridos (tanto de clientes como de proveedores). Si bien es una posibilidad real, también es verdad que hay mecanismos legales para evitar estas cuestiones además de las muchas barreras de entrada que el negocio pudiera tener. Sólo por mencionar una: capital a invertir.

Acompañar el ingreso

El momento de la llegada de un profesional externo a la familia a la empresa debe ser acompañado y programado en detalle. El hecho de que se haya buscado una persona que no pertenece al plantel de la empresa a veces genera algo de disconformidad.

Una recomendación sería que exista una clara descripción de puestos donde se especifiquen los perfiles necesarios en cada uno. De esta manera, todos aquellos que lo deseen tendrían la posibilidad de capacitarse para aspirar al mismo. La sola antigüedad no implica crecimiento en los puestos de mando de la empresa. O al menos no debería.

La persona que ingresa deberá ser consciente de que su llegada puede generar algo de incomodidad, y por ello deberá estar atento a fin de minimizar el posible impacto negativo en el clima de la organización, en particular del área donde desempeñará su tarea.

Sueldo, bono o porcentaje de utilidades

Cuando estas personas son verdaderos aportes para la empresa a veces se complica establecer parámetros de retribución justa. Por más que lo merezca, no se pueden fijar sueldos que excedan la relación existente en la escala de remuneraciones de la empresa. A igual responsabilidad debería corresponder igual nivel de remuneración.

En los casos donde un gerente deba cobrar más por su aporte superlativo a la organización, se podría fijar un bono. Estos son premios entregados a quienes hayan contribuido en aspectos particulares que se quieren desarrollar, no sólo en la consecución de utilidades. Por ejemplo: conformación de un buen equipo de trabajo, incorporación de nuevos negocios, desarrollo de productos, etc. Lo que es sumamente relevante es que los objetivos estén claros para todos y que las evaluaciones sean lo más transparentes posibles.

Los profesionales externos pueden ser verdaderos agentes de cambio para una empresa familiar. Su aporte puede resultar fundamental para la continuidad de la empresa en las sucesivas generaciones.

Pablo Loyola
Consultor de Empresa Familiar Certificado (CEFC®)
@novarumcba

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