¿A quién dejarle la empresa?

¿A quién dejarle la empresa?

Cuando una persona tiene más de un descendiente, una de las preguntas que suelen surgir es cuál debe hacerse cargo de la dirección de la empresa. Esta pregunta dispara un sinnúmero de aristas con matices arraigadas en la cultura familiar o incluso aquella propia del país donde la empresa se encuentre.

Un ejemplo africano

Sólo a modo de ejemplo les traigo un caso: hace poco tuve la oportunidad de conversar con un empresario del Congo. Él tiene una empresa de ingeniería y robótica. Le pregunté cómo eran las empresas familiares en su país y cuáles sus características más sobresalientes. No son muy diferentes a las que podemos encontrar en Argentina o cualquier país latinoamericano. Sí cambia un poco la amplitud del concepto “familia” ya que para ellos incluye abuelos, tíos y hasta amigos que por alguna circunstancia viven juntos bajo el mismo techo.

Le consulté como era el proceso de sucesión y cómo se elegía a quien continuaría con la gestión de la empresa. Me sorprendió un poco su respuesta: “siempre se elige un varón. Si hay varios, se elige al más inteligente”. No deseo centrarme ahora en la cuestión de porqué se elige un varón y no una mujer. Más bien deseo referirme a ese punto de “el más inteligente”.

Me dijo que el más inteligente será aquel mejor preparado para esa tarea. Aquel hijo que posea los conocimientos y habilidades necesarios para esa gestión. Y eso no difiere mucho de aquello que nosotros los consultores recomendamos.

La realidad local

Aquí en nuestro país, en América en general, podemos encontrar diferentes concepciones: están quienes dejan el manejo de la empresa al primogénito/a; quienes se lo dejan al primer hijo varón; otros eligen dejarlo en manos de ese hijo/a que estuvo “transpirando la camiseta” en la empresa; otros al hijo/a que logró un título universitario; o al que viene a trabajar cuando hace falta, sin fijarse en horarios ni feriados. Hay otros que se lo dejan a cualquiera de ellos, simplemente por creer (con fundamentos o no) que es la persona indicada.

Es común encontrar familias formadas por padres que se divorciaron y que han vuelto a formar pareja, teniendo nuevos hijos. ¿Tienen más derecho a gestionar la empresa los hijos del primer matrimonio? ¿los del segundo? ¿es indistinto?

En muchos de estos casos de los que cito la elección viene dada por una decisión unilateral del actual mandamás, sobre todo en empresas familiares que no han logrado una buena profesionalización para la toma de decisiones. Criterios a veces arbitrarios, sin demasiados análisis ni pretensiones. Cuán difícil es que se entienda que un hijo o hija no hereda la capacidad emprendedora ni comercial de sus progenitores. La portación de apellido no implica necesariamente igualdad de competencias.

¿Cómo elijo sucesor?

La respuesta es simple: “con tiempo”. La elección de aquella persona indicada para los años por venir es un asunto serio y delicado. No puede dejarse para último momento. Implica un proceso de formación, de elecciones libres y de sacrificio.

Hay que buscar a aquella persona que tenga las habilidades para los desafíos que vendrán y no basados en aquellos ya superados. Una persona que sepa conjugar lo mejor de cada miembro del equipo, sin buscar exclusivamente el éxito personal.

El candidato perfecto no existe. Hay que conocer las virtudes y también los defectos. Una persona que tenga capacidad autocrítica sabrá cuando pedir ayuda y esto es muy importante. Todas estas características pueden encontrarse en un familiar o no. Una opción válida es que la gestión sea llevada por una persona competente y que no sea de la familia. No hay que tenerle miedo a esta alternativa, basta que existan los controles necesarios que lleven tranquilidad y la seguridad de que las cosas se están haciendo de la manera que los accionistas lo desean.

La nueva generación que lleve adelante la empresa deberá también encontrar un nuevo modo de gestión, adecuado al hoy de la organización y de la sociedad. Es posible que también deban actualizar el producto o servicio ofrecido. Recordemos que los mismos tienen una curva de vida limitada y que tarde o temprano el momento del cambio llega.

Lo más importante de todo es que el proceso sea una posibilidad de fortalecer tanto la empresa como la familia. Un momento de gozo por lo conseguido y de sueños por venir.

Pablo Loyola
Consultor de Empresa Familiar Certificado (CEFC®)
@novarumcba

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